Le rapport évalue les pratiques de diversité dans le secteur bancaire de l'UE, révélant que 81,20 % des institutions ont adopté des politiques de diversité, mais 18,80 % n'en ont pas. Bien que la représentation féminine dans les postes de direction ait légèrement progressé, les disparités salariales entre hommes et femmes persistent, avec une rémunération des hommes directeurs supérieure de 9,82 % à celle de leurs…
Ce rapport, intitulé "Report on benchmarking of diversity practices in the EU banking sector (2024 data)", a été publié en 2026 par l'Autorité Bancaire Européenne (EBA). Il couvre les pratiques de diversité, notamment la diversité de genre, dans les organes de direction des établissements bancaires et des entreprises d'investissement dans l'Union européenne et l'Espace économique européen, avec des données arrêtées au 31 décembre 2024. Le périmètre inclut les politiques de diversité, la composition des organes de gestion (exécutifs et non exécutifs), les écarts de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que d'autres dimensions telles que l'âge, l'expérience professionnelle, la formation et la provenance géographique.
Le rapport traite de l'état des pratiques de diversité dans les organes de direction des institutions financières européennes, en particulier la représentation de genre et l'écart salarial entre hommes et femmes. Ce sujet est crucial car la diversité favorise une meilleure prise de décision, réduit les risques de pensée de groupe et assure une gouvernance saine. Les principaux constats montrent une progression dans l'adoption de politiques de diversité, avec 81,20% des institutions disposant d'une telle politique (84,52% pour les établissements de crédit, 66,87% pour les entreprises d'investissement), mais 18,80% n'en ont toujours pas adopté (p. 6, 11). Seules 67,24% des institutions ont des objectifs chiffrés sur la représentation des femmes (72,59% pour les établissements de crédit, 44,17% pour les entreprises d'investissement) (p. 6, 11). La représentation féminine dans les fonctions exécutives reste faible : 45,87% des institutions n'ont aucune femme parmi leurs directeurs exécutifs, y compris environ un tiers des grandes institutions (p. 6, 26). Les femmes représentent 12,37% des CEO (en légère progression) et 13,51% des présidents non exécutifs (p. 6, 21, 22). Les recrutements récents montrent une amélioration modérée de la représentation féminine, mais restent insuffisants, notamment pour les postes exécutifs (26,17% de femmes parmi les nouveaux directeurs exécutifs entre 2022 et 2024) (p. 23, 24). Concernant l'écart salarial, les hommes perçoivent en moyenne 9,82% de plus que les femmes parmi les directeurs exécutifs (hors CEO) et 2,18% de plus parmi les non-exécutifs (p. 6, 37-39). Ce constat souligne des lacunes persistantes dans l'application de politiques de rémunération neutres en termes de genre. Le rapport conclut que, malgré des progrès, des efforts renforcés sont nécessaires pour assurer la conformité réglementaire, promouvoir une représentation équilibrée et corriger les disparités salariales. Il recommande aux autorités compétentes de poursuivre leurs contrôles et mesures de supervision, notamment dans le cadre des processus d'évaluation d'aptitude et de revue régulière, et aux institutions d'adopter des mesures ciblées pour améliorer la diversité et l'équité salariale (p. 6, 40-41).
Le rapport s'appuie sur les exigences de la Directive 2013/36/UE (CRD IV) qui impose aux établissements de crédit et entreprises d'investissement de prendre en compte la diversité dans le recrutement des membres de leurs organes de direction, notamment en matière de genre, âge, formation, expérience professionnelle et origine géographique (p. 7-8). L'objectif est d'améliorer la gouvernance, d'éviter les comportements de groupe et d'assurer une gestion saine. La collecte de données sur les politiques de diversité et l'écart salarial est obligatoire pour les autorités compétentes, qui transmettent ces informations à l'EBA pour analyse et benchmarking. Le rapport vise à fournir un état des lieux actualisé des pratiques de diversité dans le secteur bancaire européen, à identifier les progrès et les lacunes, et à orienter les actions des autorités de supervision et des institutions financières. Il s'inscrit dans un suivi triennal depuis 2015, avec une extension depuis 2021 à l'analyse de l'écart salarial entre hommes et femmes dans les organes de direction (p. 7-9).
Adoption des politiques de diversité : 81,20% des institutions ont une politique de diversité, en hausse par rapport à 2021 (72,95%) et 2018 (58,39%). Toutefois, 18,80% n'en ont pas encore adopté. Les politiques incluant des objectifs chiffrés sur la représentation des femmes concernent 67,24% des institutions, avec des disparités importantes entre États membres et entre établissements de crédit (84,52%) et entreprises d'investissement (66,87%) (p. 11-15).
Représentation de genre dans les organes de direction : 45,87% des institutions n'ont aucune femme parmi les directeurs exécutifs, même dans un tiers des grandes institutions. Les femmes représentent 12,37% des CEO et 13,51% des présidents non exécutifs. La représentation féminine est plus élevée dans les fonctions de supervision (32,48%) que dans les fonctions exécutives (21,78%). La proportion de femmes est plus importante dans les tranches d'âge plus jeunes, suggérant une amélioration progressive (p. 21-23).
Recrutements récents : entre 2022 et 2024, 26,17% des postes vacants de directeurs exécutifs ont été pourvus par des femmes, contre 24,27% sur la période 2019-2021. Pour les non-exécutifs, la part féminine est de 36,98% (32,30% en 2019-2021). Ces chiffres témoignent d'une tendance positive mais insuffisante pour atteindre un équilibre (p. 23-25).
Diversité selon la taille des institutions : la représentation féminine s'améliore avec la taille des établissements. Les grandes institutions ont une meilleure représentation des femmes dans les fonctions exécutives et de supervision. Par exemple, 31,71% des grandes institutions ont des femmes directrices exécutives, contre plus de 50% des petites institutions sans femmes (p. 26-27).
Autres dimensions de la diversité : la diversité d'âge est globalement équilibrée, avec une bonne représentation des différentes tranches d'âge, bien que les non-exécutifs soient en moyenne plus âgés que les exécutifs. La diversité professionnelle est dominée par les expériences dans la banque et les institutions financières, mais la diversité des parcours reste limitée dans de nombreuses institutions, notamment dans la fonction de gestion. La diversité éducative est principalement centrée sur l'économie et la gestion, avec une meilleure diversité dans les grandes institutions (p. 29-34).
Provenance géographique : les institutions actives à l'international ont une diversité géographique variable dans leurs organes de direction, avec une meilleure couverture des zones géographiques dans les petites institutions que dans les grandes (p. 34).
Corrélation entre diversité de genre et rentabilité : les établissements avec une gestion exécutive mixte ont un retour sur fonds propres (RoE) moyen plus élevé (12,79%) que ceux avec une gestion mono-genre (7,36%), sans que cette corrélation n'implique une causalité (p. 35).
Écart salarial entre hommes et femmes : les hommes perçoivent en moyenne une rémunération supérieure de 9,82% (médiane, hors CEO) parmi les directeurs exécutifs et de 2,18% parmi les non-exécutifs (hors présidents). L'écart est plus marqué lorsqu'on considère la moyenne et inclut les CEO et présidents. Ces écarts persistent malgré l'obligation de politiques salariales neutres et nécessitent des mesures correctives ciblées (p. 36-39).
Faits établis :
- 81,20% des institutions ont une politique de diversité, mais 18,80% n'en ont pas encore (p. 11).
- 45,87% des institutions n'ont aucune femme parmi les directeurs exécutifs (p. 26).
- Les femmes représentent 12,37% des CEO et 13,51% des présidents non exécutifs (p. 21-22).
- L'écart salarial médian est de 9,82% en défaveur des femmes parmi les directeurs exécutifs hors CEO (p. 38).
Hypothèses et interprétations :
- La diversité favorise une meilleure gouvernance et prise de décision (p. 7).
- La corrélation entre diversité de genre et rentabilité suggère un impact positif, sans preuve de causalité (p. 35).
Incertitudes :
- Les écarts salariaux peuvent être influencés par des facteurs non pris en compte comme les responsabilités précises ou l'expérience (p. 37).
- La variabilité des données entre États membres et types d'institutions peut limiter la généralisation des conclusions (p. 11, 18-21).
Le rapport souligne que, malgré des progrès, la conformité aux exigences européennes en matière de diversité n'est pas universelle, avec un risque réglementaire et réputationnel pour les institutions non conformes (p. 40). La sous-représentation des femmes, particulièrement dans les fonctions exécutives, demeure un défi majeur. L'écart salarial entre hommes et femmes persiste, indiquant des insuffisances dans l'application des politiques de rémunération neutres. Les autorités compétentes doivent renforcer leurs contrôles, notamment dans les processus d'évaluation d'aptitude et de revue régulière, pour s'assurer que les institutions adoptent et appliquent des politiques de diversité conformes, fixent des objectifs chiffrés et veillent à l'équité salariale (p. 40-41). Les institutions doivent prendre des mesures efficaces pour améliorer la diversité en genre, âge, formation, expérience et origine géographique, développer un vivier diversifié de candidats et appliquer rigoureusement des politiques salariales neutres. L'EBA poursuivra son suivi régulier et la publication de rapports de benchmarking pour accompagner ces efforts (p. 41).
Note de synthèse rédigée à partir du document intégral par l’Académie DataSAI. Cette note vient de la bibliothèque scientifique de l’Académie DataSAI, en accès libre.