Cette publication examine l'intégration des politiques de diversité de genre par les autorités compétentes dans le secteur bancaire. Elle évalue l'efficacité des processus de collecte d'informations et de suivi des politiques de rémunération neutres en matière de genre. Enfin, des recommandations et des meilleures pratiques sont proposées pour améliorer la supervision et l'application de ces politiques au sein des…
Ce rapport, intitulé « Peer review on Gender Diversity », a été publié par l'European Banking Authority (EBA) en novembre 2025. Il porte sur la supervision par les autorités compétentes (CAs) de la mise en œuvre des politiques de diversité de genre dans les établissements de crédit (CIs) entre le 1er mars 2023 et le 31 mars 2025. Le périmètre couvre six autorités nationales (Autriche, République tchèque, Allemagne, Grèce, Finlande) et le Mécanisme de Surveillance Unique (ECB/SSM), avec un focus sur la conformité aux exigences légales européennes (CRD, CRR) et aux lignes directrices de l'EBA relatives à la diversité et à la gouvernance interne.
Le rapport évalue comment les autorités compétentes ont intégré et supervisé les exigences légales en matière de diversité de genre dans les établissements de crédit. Malgré des obligations légales, une part significative des établissements (27,05 %) n'a pas adopté de politique de diversité, et seulement 76,78 % des établissements (94,39 % des établissements significatifs) ont fixé des objectifs de représentation du genre sous-représenté (p. 7). La revue par les pairs a examiné six domaines clés : intégration des exigences dans les manuels et la planification de supervision, collecte des données, benchmarking interne, suivi des rapports EBA sur la rémunération neutre en genre, et supervision de la gouvernance interne. La majorité des autorités ont intégré ces exigences dans leurs cadres de supervision. Cependant, trois autorités ont été notées « partiellement appliquées » pour le benchmarking interne, et une autorité n'a pas pris de mesures suffisantes pour suivre les recommandations EBA sur la rémunération neutre et la gouvernance interne (p. 8). L'EBA recommande d'améliorer la collecte et la publication des résultats de benchmarking pour renforcer la transparence sectorielle et la comparaison entre établissements. Un suivi sera réalisé dans deux ans pour évaluer la mise en œuvre des mesures recommandées.
L'EBA réalise des revues par les pairs pour renforcer la cohérence et l'efficacité des pratiques de supervision dans l'UE. Cette revue cible les politiques de diversité et la mise en œuvre de la diversité de genre au sein des organes de direction des établissements de crédit, conformément aux articles 74, 88, 91 du CRD, à la réglementation CRR, et aux lignes directrices EBA (EBA/GL/2021/05, EBA/GL/2021/06, EBA/GL/2023/08). La sélection des six autorités compétentes repose sur des données de benchmarking antérieures, couvrant des pays avec des niveaux de conformité faibles, moyens et élevés. L'objectif est d'évaluer la conformité réglementaire, l'efficacité des pratiques de supervision, et la convergence entre autorités, tout en restant dans le cadre prudentiel et sans évaluer les rôles d'autres acteurs nationaux (p. 9-11).
Intégration des exigences dans les manuels et directives de supervision :
- La plupart des autorités ont intégré les exigences relatives aux politiques de diversité dans leurs manuels et procédures de supervision, notamment dans les processus SREP et FAP (p. 18-26).
- Certaines autorités (Autriche, Finlande, ECB) ne supervisent pas directement les aspects d'égalité des chances et de non-discrimination, ces domaines relevant d'autres instances nationales (p. 13-16, 24-25).
- Les quotas minimaux pour la représentation du genre sous-représenté sont fixés par la loi ou les codes de gouvernance dans certains pays (Autriche 30 %, Allemagne 30 % pour les sociétés cotées, Grèce 25 %, Finlande 40 % pour les sociétés cotées) (p. 14-16, 20-21).
Supervision et planification :
- Tous les CAs intègrent la supervision des politiques de diversité dans leur planification, via le SREP et les évaluations FAP, avec des suivis réguliers et des dialogues avec les établissements (p. 27-33).
- Des revues thématiques ont été menées, notamment en Allemagne et en Grèce, pour vérifier la présence et la mise en œuvre des politiques de diversité (p. 29, 30).
Collecte et partage des données :
- Les autorités ont mis en place des processus conformes aux lignes directrices EBA/GL/2023/08 pour collecter, valider et transmettre les données sur la diversité et l'écart salarial entre les genres (p. 34-37).
- Des systèmes automatisés avec rappels sont utilisés, mais la qualité des données reste perfectible, nécessitant des contrôles manuels et des échanges avec les établissements (p. 35-36).
Benchmarking interne :
- Trois autorités ont été notées « partiellement appliquées » pour la réalisation et l'utilisation de leur propre benchmarking des politiques de diversité (p. 8).
Suivi des rapports EBA sur la rémunération neutre et la diversité :
- Une autorité n'a pas pris de mesures suffisantes pour suivre les recommandations EBA sur la rémunération neutre et la diversité, ce qui a conduit à des mesures de suivi spécifiques (p. 8).
Supervision de la gouvernance interne :
- La supervision porte sur l'absence de discrimination, l'égalité des chances, la réduction de l'écart salarial et l'amélioration de la diversité, mais les pouvoirs d'intervention varient selon les autorités (p. 8, 52-60).
Faits établis :
- 27,05 % des établissements n'ont pas adopté de politique de diversité (p. 7).
- 76,78 % des établissements (94,39 % des significatifs) ont une politique avec un objectif de genre sous-représenté (p. 7).
- La plupart des CAs ont intégré les exigences dans leurs cadres de supervision (p. 8, 23-26).
- Les processus de collecte de données sont en place et conformes aux lignes directrices EBA (p. 34-37).
Hypothèses et interprétations :
- Les différences dans les mandats et les cadres légaux nationaux expliquent les variations dans la supervision des aspects d'égalité des chances et de non-discrimination (p. 13-16).
- La difficulté à recruter des candidates féminines dans certaines petites institutions peut limiter la diversité (p. 24).
- L'absence de pouvoir d'imposer des objectifs quantitatifs dans certains pays limite l'efficacité des mesures (p. 23).
Incertitudes :
- L'impact réel des politiques de diversité sur la gouvernance et la performance des établissements n'est pas évalué dans ce rapport.
- La qualité des données collectées varie et peut affecter la fiabilité des analyses (p. 35-36).
- Le suivi des mesures correctives reste à confirmer lors de la prochaine revue dans deux ans.
Le rapport conclut que la supervision des politiques de diversité est bien établie mais que des améliorations sont nécessaires, notamment :
- Renforcer la supervision des aspects d'égalité des chances et de non-discrimination, en élargissant les mandats ou en renforçant la coopération avec d'autres autorités nationales (p. 26, 33).
- Formaliser et publier les attentes en matière d'objectifs de représentation du genre pour assurer une supervision cohérente (p. 26).
- Améliorer la collecte, la validation et la publication des résultats du benchmarking interne pour faciliter la comparaison sectorielle et encourager les bonnes pratiques (p. 8).
- Prendre des mesures correctives ciblées pour les autorités n'ayant pas pleinement appliqué les recommandations EBA, notamment en matière de rémunération neutre en genre et de gouvernance interne (p. 8).
- Poursuivre le suivi et la revue dans deux ans pour évaluer la mise en œuvre des mesures recommandées (p. 8).
Le rapport identifie également des bonnes pratiques, telles que l'intégration détaillée des exigences dans les manuels de supervision, l'utilisation de processus automatisés pour la collecte des données, et la conduite de revues thématiques ciblées.
Note de synthèse rédigée à partir du document intégral par l’Académie DataSAI. Cette note vient de la bibliothèque scientifique de l’Académie DataSAI, en accès libre.