Le rapport final présente des lignes directrices sur l'évaluation des pratiques de diversité dans les institutions financières, en conformité avec les directives européennes. Ces lignes directrices visent à harmoniser la collecte de données sur la diversité des organes de direction, y compris les politiques de diversité et l'écart salarial entre les sexes. La collecte de données débutera en 2025, permettant une…
- Document : Rapport final sur les lignes directrices (GL) relatives à l'exercice de benchmarking des pratiques de diversité, y compris les politiques de diversité et l'écart de rémunération entre les sexes.
- Auteur : European Banking Authority (EBA).
- Date : 18 décembre 2023.
- Périmètre : Institutions financières et entreprises d'investissement soumises aux Directives 2013/36/UE (CRD IV) et (UE) 2019/2034 (IFD), hors petites entités non interconnectées.
- Thèmes couverts : composition des organes de direction, politiques de diversité, écart de rémunération entre les sexes au niveau des organes de direction, collecte et analyse harmonisées des données.
- Population : échantillon représentatif d'institutions et d'entreprises d'investissement dans l'Union européenne.
- Période : première collecte de données prévue en 2025 avec une date de référence au 31 décembre 2024, puis tous les 3 ans.
- Volume : 42 pages, dont environ 38 pages fournies pour cette synthèse.
Le rapport final de l'EBA présente les lignes directrices pour un exercice harmonisé de benchmarking des pratiques de diversité, incluant les politiques de diversité et l'écart de rémunération entre les sexes au sein des organes de direction des institutions financières et entreprises d'investissement, conformément aux directives européennes CRD IV (2013/36/UE) et IFD (2019/2034).
L'objectif principal est de permettre aux autorités compétentes de suivre les tendances en matière de diversité, d'identifier les pratiques communes et d'analyser l'écart de rémunération entre les sexes au niveau des organes de direction, en tenant compte du genre, de l'âge, du parcours éducatif et professionnel, ainsi que de la provenance géographique des membres.
Les données seront collectées via la plateforme EUCLID de l'EBA, à partir d'un échantillon représentatif d'au moins 10 % des institutions par catégorie de taille dans chaque État membre, avec un minimum de 5 et un maximum de 50 entités par catégorie. La collecte se fait sur une base individuelle, non consolidée, pour refléter la composition réelle des organes de direction.
La collecte triennale, débutant en 2025 (référence 31/12/2024), vise à limiter la charge administrative tout en assurant une analyse pertinente des évolutions à moyen et long terme.
Les lignes directrices précisent les définitions des catégories de membres (directeurs exécutifs, non exécutifs, représentants du personnel), la prise en compte des identités de genre (homme, femme, non-binaire), et les modalités de calcul de l'écart de rémunération, basé sur la rémunération brute annuelle totale (fixe et variable), avec des instructions détaillées pour garantir la comparabilité et la qualité des données.
Le rapport souligne également la nécessité d'assurer la protection des données personnelles, en demandant aux institutions de calculer elles-mêmes les écarts de rémunération avant transmission.
Enfin, l'EBA prévoit la publication d'un rapport de benchmarking à l'échelle de l'Union européenne tous les trois ans, avec une analyse détaillée par pays, afin d'améliorer la transparence et d'encourager les mesures favorisant la diversité et l'égalité salariale dans le secteur financier.
- Ces lignes directrices répondent à l'obligation réglementaire issue des directives européennes CRD IV (2013/36/UE) et IFD (2019/2034) qui imposent aux autorités compétentes de collecter et de benchmarker les pratiques de diversité, incluant les politiques de diversité et l'écart de rémunération entre les sexes au sein des organes de direction.
- L'EBA agit en vertu de son règlement fondateur (Règlement (UE) n°1093/2010) et en coopération avec l'ESMA pour couvrir les institutions financières et les entreprises d'investissement.
- La problématique est d'assurer une collecte harmonisée, fiable et représentative des données sur la diversité et l'écart salarial, afin de suivre les progrès et d'identifier les bonnes pratiques.
- L'objectif est de définir un cadre clair pour la sélection d'un échantillon représentatif, les modalités de collecte, les définitions des données à fournir, et les méthodes de calcul de l'écart de rémunération.
- La portée exclut les petites entités non interconnectées et ne couvre pas les données consolidées, mais uniquement les données individuelles par entité.
- Les lignes directrices visent à réduire la charge administrative par rapport aux collectes ad hoc précédentes, tout en améliorant la qualité et la comparabilité des données.
- Les limites incluent la non-prise en compte des filiales hors UE et la non-application aux entités non soumises aux directives concernées.
Échantillonnage :
- L'échantillon doit couvrir au moins 10 % des institutions et entreprises d'investissement par catégorie de taille dans chaque État membre, avec un minimum de 5 et un maximum de 50 entités par catégorie (p. 5-6).
- Les catégories sont définies selon le total du bilan : <1 milliard EUR, 1-10 milliards EUR, 10-30 milliards EUR, >30 milliards EUR, plus les entreprises d'investissement (p. 5).
- L'échantillon doit rester stable dans le temps pour permettre l'analyse des tendances, avec des ajustements limités en cas de changements structurels (p. 5).
Collecte et soumission des données :
- Les données sont collectées sur une base individuelle via la plateforme EUCLID (p. 3, 17, 18).
- Les institutions sélectionnées doivent soumettre les données tous les 3 ans, à partir de 2025, avec une date de référence au 31 décembre 2024 (p. 3, 13, 17).
- Les autorités compétentes valident la complétude et la plausibilité avant transmission à l'EBA (p. 18).
Définitions et catégories :
- Membres de l'organe de direction classés en directeurs exécutifs (gestion), non exécutifs (supervision) et représentants du personnel (p. 11-12).
- Inclusion des identités de genre : homme, femme, non-binaire, selon l'auto-identification (p. 6, 11).
- Définition de la provenance géographique (minimum 3 ans d'expérience ou résidence) et du parcours professionnel (minimum 3 ans d'expérience) (p. 11-12).
Calcul de l'écart de rémunération :
- Basé sur la rémunération brute annuelle totale (fixe + variable), avant impôts, incluant les avantages en nature taxés (p. 15-17).
- Variable rémunération prise en compte uniquement si attribuée pour l'exercice en cours, hors rémunérations garanties, indemnités de départ, etc. (p. 15-16).
- Pour les non-exécutifs rémunérés uniquement par frais de présence fixes, un forfait d'une journée est pris en compte (p. 16).
- Calculs distincts pour directeurs exécutifs, non exécutifs et représentants du personnel, avec calculs de la moyenne et de la médiane (p. 16-17).
- L'écart est exprimé en pourcentage de différence par rapport aux hommes (p. 7, 16-17).
Protection des données :
- Les institutions calculent elles-mêmes les écarts de rémunération avant transmission, évitant la transmission des données individuelles sensibles (p. 6, 17).
Gouvernance et conformité :
- Les institutions doivent indiquer leur système de gouvernance (1-tier ou 2-tier) (p. 14).
- Les autorités compétentes doivent notifier leur conformité aux GL avant le 27 mai 2024 (p. 9).
Consultation publique et retours :
- La consultation a duré 3 mois, avec 7 réponses publiées (p. 23).
- Les principaux commentaires ont porté sur la durée d'implémentation, la définition des genres, la proportionnalité, la protection des données, la composition de l'échantillon, et la clarté des définitions (p. 24-38).
- L'EBA a intégré plusieurs clarifications et amendements mineurs sans changer les principes fondamentaux (p. 24-38).
- Faits établis :
- La nécessité d'un cadre harmonisé pour la collecte et le benchmarking des données sur la diversité et l'écart salarial est confirmée par les directives européennes et le mandat de l'EBA (p. 4-5).
- Un échantillon représentatif est suffisant pour produire des benchmarks fiables et réduire la charge administrative (p. 5, 21).
- La collecte triennale est adaptée à la faible variabilité annuelle des organes de direction (p. 3, 21).
- La distinction entre fonctions exécutives et non exécutives est essentielle pour une analyse pertinente (p. 5, 11, 15).
- Hypothèses :
- L'auto-identification des genres (homme, femme, non-binaire) est fiable et applicable malgré les différences juridiques nationales (p. 6).
- Le calcul de l'écart de rémunération sur la base des données fournies par les institutions est suffisant pour une analyse comparative (p. 20).
- Interprétations :
- La collecte spécifique de l'écart de rémunération au niveau des organes de direction complète utilement les données existantes sur l'ensemble du personnel (p. 20).
- La stabilité de l'échantillon dans le temps est cruciale pour détecter des tendances réelles (p. 5).
- Incertitudes :
- Les différences nationales en matière de reconnaissance des genres et de collecte de données peuvent limiter la comparabilité dans certains cas (p. 6, 34).
- Les écarts de rémunération peuvent être influencés par des facteurs autres que le genre, notamment les fonctions exercées, ce qui limite l'interprétation directe des résultats (p. 36).
- La charge administrative et les coûts pour les institutions, bien que limités, restent à surveiller (p. 24, 34).
- L'EBA conclut que les lignes directrices sont nécessaires pour harmoniser la collecte et le benchmarking des pratiques de diversité et de l'écart de rémunération dans le secteur financier européen (p. 22).
- La mise en œuvre via la plateforme EUCLID permettra une collecte plus efficace et moins lourde que les exercices ad hoc précédents (p. 22).
- L'échantillon représentatif, stable et bien défini, assure la pertinence statistique tout en limitant la charge pour les institutions et autorités (p. 5, 22).
- Les institutions et autorités doivent respecter les délais de notification et de soumission des données, avec la première collecte prévue en 2025 (p. 3, 9, 13).
- L'EBA publiera tous les trois ans un rapport de benchmarking à l'échelle européenne, incluant une analyse par pays, pour promouvoir la transparence et encourager les bonnes pratiques (p. 3).
- Les lignes directrices intègrent des définitions claires et des instructions précises pour garantir la qualité, la comparabilité et la protection des données (p. 6, 11-17).
- L'EBA recommande aux autorités compétentes d'informer les institutions sélectionnées au moins 3 mois avant la collecte (p. 13).
- Les retours de la consultation publique ont conduit à des clarifications et amendements mineurs, sans modification des principes fondamentaux (p. 24-38).
- Ces lignes directrices doivent être intégrées dans les pratiques des autorités compétentes et des institutions concernées dès le 27 juin 2024 (p. 12).
Note de synthèse rédigée à partir du document intégral par l’Académie DataSAI. Cette note vient de la bibliothèque scientifique de l’Académie DataSAI, en accès libre.